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人事労務

休憩時間中の行動制限はできるのか

●質問

休憩時間中の外出を禁止したり許可制にするなどの制限をすることはできますか。

ごく一部ですが、従業員が昼休憩中にパチンコに行くなどして少々困っています。

 

●回答

一定の制限を加えることは可能です。

●解説

休憩には次の3つの原則があります。

1、仕事の途中に与えなければならない『途中付与の原則』

2、特定の業種の場合や労使協定がある場合を除いて、同時に休憩を与えなければならない『一斉付与の原則』

3、休憩時間中は自由に休息させなければならない『自由利用の原則』

 

3つ目の『自由利用の原則』があるために、基本的に休憩時間中の労働者は、その行動に制限を受けません。

しかし、休憩中とはいえ勤務中であることには違いありませんので、本当にどのような振る舞いをしていても許されるということではなく、当然のことですが常識や節度は保たれなければなりません。

そういった考えのもと、会社の規律保持や企業秩序維持のためにある程度の制限を加えることは許容されるものであるという裁判例や行政通達があります。

今回のご相談では、休憩時間中にパチンコに行くことを制限されたいとのことですが遊戯に熱中してしまい休憩時間内に事業場に戻れない、十分な休息がとれない、

あるいは制服や社名入りの作業着姿のままでは企業の評判に悪影響を及ぼすといった可能性が十分に考えられ、当然、これらは会社の規律保持や企業秩序維持の上で問題になる事柄です。

外出理由の申出や必ず時間内に戻ることを条件に、休憩時間中の外出を認めるという旨を就業規則に記載され、その様に運用されるとよいかと思います。

 

ただし、会社の敷地内では自由に休息をとることができる環境を用意することも重要です。

“自分の事務机で電話番をしながら”“作業場内にて機器類を監視しながら”の休憩は、『休憩』ではなく『労働』とされてしまうのでご注意ください。

会社の指示により、待っているだけの「手待ち時間」も労働時間となります。

 

なお、休憩中における演説や集会、ビラ配布なども他の従業員の休憩の妨げになる場合やその内容次第で企業秩序を乱すおそれがある場合などは、許可なくこれらを行ってはならないとすることも可能とされています。


人事労務

振替出勤日の再振替をする場合

●質問

ある祝日(所定の休日)に会社行事を行うにあたって、休日を振り替え、その祝日を出社

日としていたのですが、諸事情により行事が中止となりました。

結局その日は休日としたので、振り替えるはずだった出勤日が1日余っていると思います。

この出勤日をまた別の休日に振り替えても差し支えないですか。

 

●回答

事前に振り替えているのなら基本的に問題はないと考えられますが振り替え休日を行うための要件等についてご確認ください。

●解説

休日の振り替えの要件とは次の通りです。

 

1.就業規則や労働協約に「休日振替」について振替要件、運用方法などを定めている

2.振替日を事前に特定(明示)する

 

振替日を特定して振り替えることにより、従来の所定休日と所定勤務日を入れ替えることができます。

振替休日が振替出勤日の前にきても後にきても構いません。

 

ただ、振り替えが行われるまでの期間について、法的な規制はないのですが「振り替えるべき日については、振り替えられた日以降できる限り近接している日が望ましい」という行政通達が出されています(S63.3.14基発150号)。

また、労働局では、できるだけ同一賃金計算期間中に取得させるよう指導を行っているようですので、できるだけ近い日に振り替えられるのが望ましいかと思います。


人事労務

就業規則と雇用契約書で内容が異なる場合

●質問

従業員から「就業規則の内容と雇用契約書の内容に違う点がある」との指摘がありました。

確認してみると、確かに雇用契約のほうが有利だったり就業規則のほうが有利だったりまちまちでした。

このような場合、どちらの内容を適用したらよいのでしょうか。

 

●回答

各事項について、労働者にとって有利な方が有効とされます。

●解説

まず、就業規則が有利となっている点について労働基準法の第93条に次のような規定があります。

「就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。

この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」

労働条件の有利さについて、就業規則の方が個別の労働契約より有利となっている場合には、その点については無効となり就業規則の基準になります。つまり就業規則が有利となっている点については、就業規則が有効です。

次に、個別の労働契約が有利となっている点について労働基準法には明確な規定はありませんが、判例等では、就業規則を基本的な労働条件として個別の労働契約が特約を定めているという解釈がなされます。

特約といっても就業規則を下回る特約は上記の通り無効化されますので上回る特約だけが有効です。

つまり、個別の労働契約が有利となっている点は、労働契約が有効となります。

ところで、就業規則や労働契約を従業員にとって不利に変更する際に従業員の同意が必要とされ、同意がない場合は無効とされます。

今回の従業員からのご指摘にあたって、労働条件等の見直しをされるのではないかと思いますが従業員との協議を経ず、一方的に変更されてしまうと労務トラブルに直結してしまいます。

労使お互いにどの様な認識を持っていたか、またどのような要望があるのか十分にお話し合いをされた上で、ご変更されることをお勧めします。

また今後、このような事にならないように就業規則や労働協約、雇用契約については、整合性に十分気を配ることが必要です。

1か所の変更が全体に及ぶこともありますので、専門家による検証も検討してみる価値があります。


税金

法律上の貸倒れの意義

●質問
法律上の貸倒れについて、具体的な内容を教えてください。

●回答
法律上の貸倒れは、更生計画認可決定や所定の債権放棄により、強制的に債権の全部または一部が切り捨てられた場合に認められるものです。

●解説
会社更生法などの法律の規定や、所定の債権放棄により、債権が強制的に切り捨てられるケースがありますが、このような場合に認められるのが法律上の貸倒れです。
強制的に切り捨てられますので、貸倒損失が発生していることは誰の目にも明らかですから、経理上の要件も必要なく、その事実が発生した時点で無条件に、その切り捨てられた金額を貸倒損失とすることができます。

法律上の貸倒れが認められる場合についてまとめますと、以下のとおりとなります。

法律上の貸倒れ
①切り捨てられることとなった部分の金額
 更生計画認可の決定による切捨て
 再生計画認可の決定による切捨て
 特別清算に係る協定の認可の決定による切捨て
 以下の関係者間協議決定による切捨て
 〇債権者集会の協議決定で合理的な基準により
  債務者の負債整理を定めたもの
 〇行政機関又は金融機関その他の第三者のあっせんによる
  当事者間の協議によりされた契約で合理的な基準によるもの
②債務免除の通知をした金額
 書面による債務免除(債務者の債務超過の状態が相当期間継続し、その弁済を受けられないと認められる場合に限られます。)

 上記のうち、実務で最も多いのが「書面による債務免除」です。
ここでいう書面については、書面の交付の事実を明らかにするために、内容証明郵便等により債務者に交付するか、債務者から受領書を受け取ることが望ましいとされています。

 加えて、債務者の債務超過の状態が、相当期間継続する必要があります。
相当期間とは、債権者が債務者の経営状態をみて回収不能かどうかを判断するために必要な合理的な期間をいいますので、一律何年と決まっているわけではありませんが、実務上は3~5年程度と考えるケースが多いようです。


税金

貸倒損失の取扱い

●質問
法人税は、貸倒損失の計上に対して非常に厳しいと聞きましたが、どのような要件を満たせば貸倒損失が認められるのでしょうか?

●回答
法人税において、貸倒損失の計上ができる場合は、
①法律上の貸倒れ
②事実上の貸倒れ
③形式上の貸倒れのいずれかに該当する場合とされています。

●解説
ビジネス上、売掛金や貸付金の回収が困難になり、債権の貸倒れを認識せざるを得ないケースは非常に多いですが、法人税は税収を確保する観点から、貸倒損失の計上を非常に限定しています。
具体的には、客観的に貸倒損失が発生したと認められる、①法律上の貸倒れ、②事実上の貸倒れ、③形式上の貸倒れのいずれかに該当する場合に限り、貸倒損失の計上が認められるとされています。

これらの事由に該当したとしても、貸倒損失が無条件に認められるわけではありません。上記のうち、②と③の貸倒れについては、所定の経理をしなければ法人税の経費として認めない、という取扱いも設けられています。

法人税の貸倒損失の取扱い
 法律上の貸倒れ・・・法的な手続きで切り捨てられた場合はなし
 事実上の貸倒れ・・・債務者の状況等に照らし回収不能となった場合は貸倒損失として損金経理
 形式上の貸倒れ・・・取引停止後、1年以上経過した場合は備忘価額を残す


介護

介護事業所の人手不足について

●質問
最近は人出不足と言われていますが、介護業界も人出不足です。
求人広告を依頼しても応募が全くなかったり、人材紹介では紹介報酬が高いので中々利用できません。
何かいい方法はあるのでしょうか。

●回答
介護業界だけでなく、経済活動の全てにおいて人出不足は続くでしょう。
求人は様々な手法を使うべきですが、人出不足のあまり選考が甘くなってモンスター社員のような人を採用しないようにも気を付けなければなりません。

●解説
今後の日本においては労働人口の減少から当分は求人難が続くでしょう。
AIやロボットなどで介護の仕事ができるようになるのは当分先と考えた方がいいでしょう。
そうすれば採用活動に熱心にならざるを得ませんが、労働人口が増えない中でお金をかけて採用活動しても、人材の取り合いになるだけですから、抜本的な解決にはなりません。
単に人を集めるのでなく、業務の見直しなどで解決できる方法も探しましょう。

例えば、掃除など介護職員でなくともできるのですから、シルバー人材の活用なども考えてみるべきでしょう。

あるいは、事務作業にも介護職員が携わっているかもしれません。
事務専任の方を雇用するか、効率的なソフトを採用して事務量そのものを減少させることも可能でしょう。
もちろん採用活動はすべきです。
無料のハローワーク、お試しシステムのある求人サイトなどは是非活用しましょう。
自社のHPがあるなら、ぜひHP上に求人欄を目立つように載せましょう。
求人に関しては人出が欲しいあまりに“誰でも”採用してしまい、その結果としてモンスター社員を招き入れ、その者のせいで全体のモチベーションが下がり、他の者の離職につながるという最悪の結果も有り得ます。

短期離職者、離職回数の多い者、離職理由に疑問点がある者などは要注意とするべきです。
介護業界は特に労働問題の発生率が高い業界です。
労使双方に問題があるのでしょうが、少なくとも不注意からさらなる人出不足を招かないようにしましょう。


介護

介護事業所の複数展開について

●質問
私は現在、高齢者訪問介護サービス事業所を開始してから4年経過しました。
事業は比較的良い評価をいただき、最近ではこれまでより遠方の方からも利用の依頼があります。
たまたま、少し距離がありますが同じ訪問介護事業所を引き継いで欲しいという依頼がありました。
この際ですから、ヘルパーさん確保のためにも、もう1か所事業所を立ち上げようかと考えています。
複数の事業所を運営していく上で気を付けるべき点はありますか。

●回答
1か所目で好調でも2か所目以降は利益率が下がる傾向が多く見受けられます。

●解説
介護事業所を立ち上げ好調が続くと、もう一つ出せば利益も2倍になるのではないかと言う考え方も、あながち間違えているわけではありません。
2つ、3つと事業所を展開していき、全てが好成績を残している方もおられます。
しかし、反対に2つめ以降の成績が思わしくなく、1つめの事業所にも良くない影響がでてくる場合もあります。
原因は様々ですが、1つには経営者自身の目が行き届き難くなる、ということがあります。
1つめは経営者が自分で監督ができますが、2つめ以降はそれができません。
別事業所には当然それなりの管理者をおいているでしょうが、期待した能力が発揮できていない状況になってしまっているケースが多く見受けられます。
経営者は自分ができたから、他の人もできるだろうと考えがちですが、それは多くの場合は間違いです。
経営者の半分の能力を持つ者を雇用できている事業所は、まれにしかありません。
多くの場合は半分以下の能力の者に任せるので、成績が思わしくないのも当然です。
つまり、複数事業所の展開は、その管理者、言い方を変えれば社長の右腕になる人物の存在がキーポイントになるでしょう。

それと、いくら良い右腕と言っても、あまり距離が離れた地域に展開するのも考え物です。
どうしても経営者自身が、その場にいなければならない事もありますので、その場合に距離が離れることは、時間的にも離れることになり、迅速な対応が取りにくくなりがちです。
たまたま、離れた場所で事業を引き継いでくれないか、という話が舞い込むことがあります。
例え、良い条件でも距離があるということのデメリットを差し引いて判断してください。
また反対に、現在は1つの事業所しかない場合でも、将来のことを考えて右腕候補を育てていくことは必要です。
人を育てるのは、長い時間がかかるものなのですから。


介護

介護事業所の実地指導について

●質問
介護事業を行うにあたって実地指導は避けて通れませんが、開業して間もないので実際に実地指導の連絡を受けたこともありません。
気を付けるべきことを教えて下さい。

●回答
するべき事をする、これにつきます。
実地指導では大きく分けて、書面の記録の確認と実際の事業の形態について確認します。
この2点について、法律などで決められた事項はもれなく、溜めずに実行してください。

●解説
実地指導において指摘を受ける事項の原因は故意でないなら、結局は「忙しい=人出不足」ということが多いです。
人手不足で何が起こるかと言うと、第一に人員要件が守れなくなってしまう事態が起こり得ます。
これは大変深刻なことです。

法律で決められた介護収入受取の条件を満たしていないのですから、保険過大請求となり返還義務が生じます。
過去何年も遡って返還することになり、結果として事業所閉鎖に至る場合もあります。
もちろん、故意や重大な過失では事業許可の取り消しも有り得ます。

一方、人出不足の結果事務作業がはかどらず、実地指導の際に定められた書類の提出ができないケースもあります。
この場合には保険金返還という事態には至らないことが多いのですが、決められた書類を作成しないで済む話ではありません。
結局は書類を揃え直して提出することになり、二度手間から人出不足がさらに加速します。
ではどのようにすべきでしょうか。
最初に申し上げたとおりに、すべき事は日ごろからキチンとすべきです。

実地指導の連絡が入ってから慌てても、過去は変えられません。
人手が足りないならソフトで対応する、介護現場の人材を使わず事務の人を雇用するなどの対策をとっておくべきです。
もちろん、勘違いや単に知らなかったせいで、実施指導の際に指摘を受けることもあるので、実地指導の経験者の話を聞いたり、改めて介護の仕組みを勉強することは是非取り組んでいただきたい事柄です。


介護

新規開業について 『その7、不動産・求人・事務機器その他』

●質問
介護事業を始めるにあたっては物件探しや内装工事など、普段あまり経験のないこともしなければなりません。またスタッフも1からの募集になります。
他にも気をつけるべき事柄があるでしょうが、そもそもそれが何かわかりません。
どのような気を付けるべき事柄があるでしょうか。

●回答
不動産のこと、人材募集のこと、保険や車両、事務機器の契約など様々なことに対応していかなければなりません。
介護の本業以外に経営者ともなれば、時間はいくらあっても足りないでしょう、
全てを自分でするだけでなく、専門家に協力を依頼した方がよい事柄も多くあります。

●解説
開業時に気を付けることの1つに、不動産関連があります。
訪問系などでは、あまり問題にはなりませんが、通所系や入居施設などでは事業計画を立てる際のイニシャルコストに不動産関連費用が占める割合が高くなります。
その不動産の価格は適正なのか、あるいは内部のリフォーム工事の金額は、そして介護事業独自の工事について詳しいのかなど、事前に情報を集めておくことはたくさんあります。

オープニングスタッフについても注意が必要です。
介護事業では人出不足は慢性化・深刻化しています。
新規で介護事業をする際にも当然悩みどころになるでしょう。
へたをすれば人員要件を満たせず、そもそも開業できなくなることも有り得ます。
その際に知り合いの介護事業所に勤務している人に声を掛けるのは1つの有効な方法ですが、注意すべきことはいわゆる“リップサービス”というものです。
誰しも、知人が独立開業するとなれば応援してあげたくなります。
そして、是非働いて欲しい、一緒にやろうなどと誘われると無下にはしにくいものです。
しかし、当人にも都合があります。配偶者が止めるかもしれません。
結果として、来てくれると当てにしていた人の半分も実際には来てくれなかったということも起こります。
人手が足りず、開業できないのは困りますが、無理をしてお願いしても結局はダメなことが多いです。
お互いが本当に納得できる条件で働いてもらえるように気を付けましょう。

その他に開業時に必要なもので情報が有ると無いで差がつくのは、コピー機や車両などのリース契約です。リース・ローン・現金支払いどれが最適かはそれぞれの事情によります。
様々な決定事項について経験がなければ、それがベストな選択であったか判定できない点が難しいところです。


介護

新規開業について 『その6、融資・助成金・補助金』

●質問
介護事業を始めるにあたって利用できる融資制度や助成金、補助金にはどのようなものがありますか。それを利用するにあたって、気を付けるべきことは何ですか。

●回答
融資制度には、日本政策金融公庫の開業融資制度や各民間金融機関の新規開業融資制度が利用できます。
助成金は新規開業時に利用できるものは、ほとんどありません。
補助金では、各種の設備投資に関して補助の対象になるものがあります。

●解説
1)融資について
 新規開業時に利用できる融資制度として、まず頭に浮かぶのは日本政策金融公庫の開業融資制度でしょう。
 介護事業の新規開業においても、この制度を利用する割合はかなり高くなっています。
 理由として、やはり実績のない新規開業者に対し政策的に援助する方針が日本政策金融公庫にある点が挙げられます。
 ただし、この政策公庫の開業資金制度には一定の自己資金基準などがあり、それを満たさない場合には制度そのものが利用できませんから注意すべきです。
 それに対して、一般の民間金融機関では政策公庫ほどの厳格な基準はありません。
 ただ、それは開業融資が受けやすいということではありません。
 民間金融機関の融資については、それぞれ個別交渉が大切になってきます。
 どの金融機関にすべきか、どのようにして返済についての信頼を得るか、ケースバイケースの対応ということになるでしょう。
 いずれにせよ担保や保証人があればいいのでしょうが、それがない場合には、やはりしっかりした事業計画に基づく返済予定が説明できることが肝心なことになります。

2)助成金について
 助成金制度は、そもそも計画の事後に入金されるものがほとんどですから、新規開業では例え利用できる制度があったとしても、その入金はたいてい半年から1年くらいのちになります。
 したがって、開業資金の計算に入れるのは無理ということです。

3)補助金
 補助金については、設備投資たとえば介護車両購入や特殊な入浴設備のための資金について、一定額を購入と同時または直後に入金される制度が一般的です。
 自分が投資したいものが補助金の対象になるかを調べることが必要です。
 さらに補助金の多くは事前申請が必要ですから、買ってしまった後で気がついたということのないようにしなければなりません。