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不動産

私有地への無断立ち入り

●質問

当社は24時間営業です。駐車場には、塀や囲いはありません。

夜中に酔っぱらって敷地内に勝手に入り、言いがかりを言う人がいます。

敷地内に立ち入らないように言う法的な根拠はありますか。

他のお客様もいるので一律「立ち入り禁止」とすることはできません。

 

●回答

所有権に基づき、好ましくない人の立ち入りを拒絶することはできます。

●解説

所有者はその所有物について管理処分権を有していますから、私有地についても、原則的には所有者がその所有権に基づいて誰に立ち入りを許し、誰に許さないかの決定権限を有していると考えられます。所有権というのは、本来、所有者がその所有する物(有体物)を、法令の制限内において自由に使用・収益・処分する権利を意味するからです(民法206条)。

もっとも、所有者は他人との契約によってその所有物の使用を認めたりすることによって(使用貸借・賃貸借など)、また、一定の相隣関係(隣り合わせの土地所有者は相互に土地使用を認めないといけない場合がある)によって所有権行使の制限を受けたりすることはあります。

しかしながら、ご相談の場合は、私有地への立ち入りについて所有者が他人との契約関係に基づいて事前に許容している訳ではなく、顧客、関係者等、所有者が立ち入りを認める者に対して、黙示的に事実上許容しているに過ぎません。

従って、立ち入りを許容するように求める権利は誰にもありません。つまり、貴社は所有者として好ましくない者の立ち入りを拒絶することができるということです。従って、一旦、立ち入った者に対し退去を求めることも所有権に基づき可能ということになります。

但し、塀や囲いが無い以上、一定の好まざる者を事前に排除することは困難と思われます。

そうすると、事後的に退去を求めるしかないということになりますが、建物や囲われたその敷地であれば、侵入者に退去を求めてこれに応じない場合「不退去罪」という犯罪に該当する場合がありますが、塀や囲いの無い土地だとこれに該当させることもできません。

このような点からは、客商売ということもありますし、あまりに強い態度に出ることも好ましくないと思われます。貴社としては、無用なトラブルにならないよう対応には気をつけるべきでしょう。

現実的な方法としては、夜間にはロープを張るなどの方法で侵入トラブルを未然に防ぐなどが良いと思われます。


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倒産した企業の関連会社に売掛金を請求できるか

●質問

当社の売上げ先であるA社は収益性の高い不動産を所有しています。

新設分割したB社にその不動産を承継させ、A社は倒産しました。

計画的だと思うのですが、当社はB社に売掛金を払ってもらうことはできませんか。

 

●回答

「法人格否認の法理」によりB社に対し請求できる可能性はあります。

●解説

相談文の事実だけでは判断しかねますが、会社分割に、債務を免脱する目的があるような場合は、「法人格否認の法理」によりB社に対し請求できる可能性はあります。

原則として、別会社であればいくら関連会社であっても他の会社の責任を負うことは無いのですが、別会社であることが形骸化している場合(形骸化事例)や別会社であることを悪用しているような場合(濫用事例)には別会社であっても他の会社の責任を負わされることがあります。

債務免脱目的で、資産や人的関係だけを別会社に移転して別会社で従来と同じ商売を続けるような場合は法人格否認法理の「濫用事例」に該当する可能性があります。

仮に、法人格否認では無理でも、少なくとも、不動産譲渡の対価の授受が無ければ、民法の詐害行為取消権に基づいてB社に対する不動産譲渡を取り消して、A社に戻させることは可能でしょう。

法人格否認法理の濫用事例に該当するか否かという点で考慮すべき事実関係としては、以下のような諸点があります。

①不動産譲渡対価の授受の有無、②B社設立の時期、③B社の役員関係、④従業員の引き継ぎの有無、⑤両社の営業内容の関連性、⑥本店・営業所等の位置関係等。

一般に法人格否認の法理が認められることは稀ですが、絶無ではありません。

最近、大阪地裁で法人格否認法理(濫用事例)で別会社に対し完全勝訴判決が出ています。貴社としては取り得る二つのルートがあります。

①詐害行為取消権を行使してA社に不動産を戻させてA社を相手取って訴訟する(この場合、A社の他の債権者と資産の取り合いになる可能性有り。しかし、法人格否認に比べると勝訴はしやすい)。

②法人格否認の法理を根拠にB社を相手取って訴訟する(勝訴はかなり困難。しかし勝てば早い者勝ちで回収可能)。

いずれにしても困難な事案であることは間違いなく、一長一短あります。できるだけ早期に弁護士に具体的にご相談されることをお勧めします。


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犯罪による被害金額の確定

●質問

従業員が、1年前に商品を勝手に売り横領していたことが発覚しました。

当時10万円程度でしたが、現在は値上がりして50万円はする商品です。

従業員に50万円賠償させたいのですが可能でしょうか。

 

●回答

原則的には横領行為時の時価である10万円ということになりますが、値上がりが予想できた場合は現在までの最高値(中間最高価格)で賠償請求できます。

●解説

古くから判例があります。

大審院判例(大正15年5月22日・富貴丸事件)では、不法行為時(物の滅失時)の交換価値を原則としつつも、騰貴価格で転売などの処分をするか、その他の方法でこの価格に相当する利益を確実に取得できたという特別な事情があり、かつその事情について予見可能性があった場合には、騰貴価格による損害賠償請求ができるとしています。

更に、最高裁判例では、価格が上昇中の場合、価格上昇について予見可能性があれば、処分が予想されたか否かに関係なく騰貴価格で賠償請求できるとしています。

(最高裁判決昭和37年11月16日、同47年4月20日)。

価格上昇が予見できたか否か(予見可能性)は、当該目的物の性質、取引市場の有無、行為時の市場動向、不法行為者の地位・経験等、色々な諸事実を総合的に判断することになると思われます。

 


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瑕疵担保責任の法定期間の延長・短縮

●質問

電気設備を設置する工事を発注しました。請負契約書には「瑕疵担保責任の期間は「引渡の日から2年間」となっています。

当社としては、長くしたいのですが瑕疵担保責任の期間は法律で決まっているのでしょうか。

 

●回答

解説をご確認ください。

●解説

1 民法に規定があります。請負契約の担保責任期間は、原則として引渡しから、引渡不要の工事であれば完了から1年です。

(なお、新築住宅の場合は特別法の規定があります)

しかし目的物が、土地の工作物(典型的には建物)に関する請負の場合は原則5年

(石造、土造、煉瓦造、金属造の場合は10年)となります(以上、民法637~638)。

 

2 これらの期間は特約で短縮したり延長したりすることができます(同639。条文上は延長しか規定されていませんが、解釈上、短縮も可能と解されています)。実際上、建設業者の約款では短縮されています。

 

ご相談の件の場合、法律の規定が特約により修正されて2年(電気設備が土地の工作物に該当する場合であれば短縮されて2年、それに該当しない場合は延長されて2年)ということになります。


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横領・背任・詐欺の相違点

●質問

従業員が、取引先をだまし取引先から自分の口座に入金させていました。

この場合、詐欺でしょうか?

横領・背任・詐欺の違いを教えてください。

 

●回答

おそらく詐欺罪に該当するでしょう。解説をご確認ください。

●解説

3つの罪の違いをごく簡単に言えば、以下のとおりです。

①詐欺罪とは相手方を騙して相手方の錯誤に乗じて財物を交付させること。

②横領罪とは、自分が占有している他人の財物を自分の物にしたり処分したりすること。

③背任罪とは、他人(本人)の為に事務処理する者が自分や第三者の利益を図る目的や本人に損害を与える目的で、その任務に背く行為をし、本人に損害を与える行為をすること。

 

例えば、会社の預金口座を管理している者(経理部長など)が、そこから勝手に出金して自分の懐に入れたのであれば(業務上)横領罪です。

背任に当たる場合というのは、例えば、営業部長が会社の商品を正当な理由もないのに自分の身内に原価を下回る安値が販売したとか、銀行員が焦げ付くのが分かっているのに身内に無担保で貸付を行うとかが考えられます。

ご相談の件の場合、当該従業員は、取引先を騙して当該従業員の口座が正規の取引口座だと思わせてそこに代金を振り込ませた(交付させた)のですから詐欺罪になります。この場合、詐欺罪における被害者は取引先ということになりますが、実質的な被害者は貴社ですから告発は可能です。


人事労務

連休中の出勤した場合の割増し賃金

●質問

連休中に休日出勤してもらった従業員には、必ず35%増しの休日出勤手当が必要になりますか。

 

●回答

法定休日の出勤でなければ35%増にする必要はありません。

また、週40時間以内の労働であれば休日出勤であっても基本的には25%の割増率も不要です。

ただ、就業規則に割増賃金を支払うと定めている場合は、就業規則に則ることになります。

●解説

労働基準法には、次の3種類の割増賃金が定められています。

・1日8時間・1週40時間(いわゆる法定労働時間)を超えて労働した場合に、25%増の時間外労働割増賃金

・夜10時から翌朝5時までの間に労働した場合の、25%増となる深夜労働割増賃金

・法定休日に労働した場合に、35%増となる法定休日労働割増賃金

また法定休日とは、1週に1日か、起算日を特定した4週に4日もうける休日をいいます。

この法定休日に労働させた場合(言い換えると、法定休日を与えることができなかった場合)に法定休日労働割増賃金が発生します。

では連休に出勤した場合に法定休日労働に該当するかというと連休全てを出勤していれば、そうなるかとも思いますが他に休日を与えられているなら、法定休日労働には該当しないことになります。

ただし、休日出勤をした週に既に法定労働時間の上限まで労働している場合には、時間外労働割増賃金が発生することもあります。

さらに、ここまでは原則的な考え方になりますが、会社ごとの就業規則の内容によってその取扱いがことなることがあります。

例えば、『休日(法定休日か否かを問わず)労働はすべて35%増とする。』と就業規則に定められていれば、いわゆる法定休日労働に該当しなくても、35%増の割増賃金を支払う必要があります。

貴社の就業規則がどの様に定めてあるかをよくご確認ください。


人事労務

履歴書は返却すべきか、破棄すべきか。

●質問

不採用となった方から履歴書の返却を求められたのですが、既に廃棄していました。

履歴書は必ず返却しないといけないのか教えてください。

また、今後どのようにすべきなどかもご意見いただけませんでしょうか。

 

●回答

法律によって返却が義務付けられているわけではありませんが、労働局やハローワークでは、できるだけ返却するよう推奨しています。

 

●解説

職業安定法により、履歴書等の応募書類を採用選考以外の目的で使用することが禁止されており、そのため目的が済めば返却、または責任をもって廃棄することになります。

返却が義務付けられてはいませんので、社内でシュレッダーにかけても構わないのですが、応募者の了承を得ていないケースや、そもそも履歴書の取扱いについて何も伝えていないと本人からすれば、自分の履歴書がどの様に扱われたのか分からないことになります。

そうなると、上記の職業安定法が禁止している“目的以外の使用”を本当にしていないのかという疑問が湧いてくるでしょうから、会社に苦情を申し立てるだけではなくハローワーク等へ会社に対する指導をするよう求めたり、損害賠償を請求したりということもありえます。

加えて、万が一本当に書類が流出してしまったり、目的以外の使用がされてしまえば会社の責任問題にもなってしまいます。

ご相談の履歴書については既に破棄されてしまっている以上、返却は不可能ですので事前に取扱についてお伝えしたかどうかも踏まえて、誠実に説明し理解を求めることが望ましいでしょう。

 

今後は、例えば「特にご要望がない場合は、責任をもって破棄します」や「不採用の場合は、履歴書の返却と併せ郵送にてご連絡さしあげます」など応募者からの質問がなくても、積極的に履歴書の取扱いをお伝えすると良いでしょう。

ただ、手元に戻ってくる方が本人は安心するもので、ハローワーク等も返却を推奨していますし、うっかり廃棄されず社内に残ってしまうという事態も避けたいところですから、やはり積極的な返却をお勧めします。

また、応募書類の返却の有無や返却時の方法と時期、また採用・不採用通知の方法・時期などの連絡事項は、あらかじめチェックリストを用意され伝え漏れ・送付漏れのないように運用されると確実かと思います。


人事労務

二重の懲戒処分と一事不再理の原則

●質問

取引先に対して不始末を起こした従業員がいます。

懲戒処分として出勤停止の上、減給処分を行う予定ですが妥当でしょうか。

いずれの処分も就業規則上に定めてあります。

 

●回答

不始末の程度、内容が分かりませんので、処分の妥当性についてはお答えしかねます

が二重処分を行うことは避けられることをお勧めします。

 

●解説

「一事不再理の原則」という、憲法に定められ裁判でも用いられる考え方があります。

要は、一つの事件に対して複数の処分をしてはいけないというルールです。

 

このルールは、会社で行われる懲戒処分にも適用されていて、過去の裁判においても一事不再理の原則に反しているかどうかをもって、懲戒処分の無効判決が出されたことも度々あります。

 

ご質問にある“不始末”がどういった内容であるかが分かりませんが、それが一つの事案であるならば、処分も一つにしておく必要があります。

 

しかし、その不始末が一連のことであっても複数の事案を同時に発生させている場合は、それぞれについて処分することや、各事案の情状を勘案して重い処分を行うことは、一時不再理の原則には反しないとされています。

 

例えば、業務中に何らかの過失により事故を起こし、その後、問題発覚を恐れて事実の隠ぺいを図ったことが発覚したとします。前半の過失による事故と後半の故意の事実隠ぺいは別の事案と考えられますので、それぞれ別の懲戒処分をすることも可能です。

 


人事労務

自転車通勤と通勤災害

●質問

会社に無届で自転車通勤をしている従業員がいます。

事故があった場合は、やはり労災保険の通勤災害の対象外になりますか。

また、自転車通勤を禁止するつもりは特にありませんが、何か従業員に注意しておくことはありますか。

 

●回答

会社に無断であっても、一般的に見て合理的な方法・経路での通勤途上の事故であれば通勤災害の対象とされますが、合理的と認められる範囲については、従業員に周知しておくことが望ましいかと思います。

●解説

まず、通勤災害として認められ労災保険の給付が行なわれる主な4つの条件を確認します。

1.就業に関していること

2.業務上でないこと

3.合理的な経路と方法であること

4.住居と就業場所の往復であること

ご質問の自転車通勤が、上記の3に該当するかどうかという点が問題になりますが、通勤の方法は、公共交通機関、マイカー、徒歩など人によって様々です。

通勤災害として認められる条件は、会社に届け出ている経路・方法であることに限定されておらず、常識的な通勤途上であればよいことになります。

ただ、最近では健康やエコを目的にかなりの距離を自転車で通勤される人も増えているようです。

行政から具体的な通達が出されてはいませんが、あえて公共交通機関を使用せず何時間もかけて自転車通勤をしているようでは、合理的ではないと判断される可能性もありますので念のためご留意ください。

また、上記の4についても注意が必要です。

「住居と就業場所の往復であること」とのことですが、つまり「寄り道をしないこと」です。

しかし、通勤途上で子を保育園等に送迎したり、コンビニやスーパーで日用品を購入したり、他にも通院、食事、知人との会合、映画鑑賞やフィットネスクラブなど、業務時間外なのですから、これもまた人それぞれに寄り道をすることかと思います。

この寄り道の内容によっては、上記の3や4に該当しなくなり、通勤災害の対象外となることがあります。

自転車通勤をする従業員には、「不要な寄り道は極力避けること」「安全運転を心掛けること」を順守するようお伝えください。

最近では、比較的安価な民間保険会社の自転車保険も販売されていますから、検討材料の1つとしておくことも有り得るでしょう。


人事労務

試用期間中の解雇をする場合の注意点

●質問

3ヶ月の試用期間を設けて採用した者がいるのですが、期待したほどの能力がないと判断

したため、本採用しないことに決定しました。

有期契約ではないので辞めてもらうとなると、やはり解雇になりますか。

解雇予告も必要ですか。

 

●回答

解雇になります。

ただ、雇入れて14日未満での解雇であれば、試用期間中とのことなので解雇予告は不要

になります。

●解説

試用期間中でも、雇用契約が初日から既に発生しています。

その雇用契約を、どういう事情であれ、会社側の判断により打ち切るということですので即ち解雇になります。

労働基準法では解雇について次の2点が求められます。

(1) 就業規則に記載されている解雇事由に則っていること

(2) 30日分の解雇予告(事前通知または解雇予告手当の支払い)

(1)については、貴社の就業規則上の解雇の条文をご確認いただき、試用期間中の能力不足による解雇を行うのに相当な事由があることをご確認ください。

(2)については、原則として30日前に解雇通知をすることが必要となり日数を短縮した場合は、短縮した日数分に解雇予告手当(1日あたり平均賃金1日分)に支払いが必要となります。ただし、試用期間中かつ入社後(暦日で)14日未満であれば、解雇予告を行うことが免除されるので予告なしで解雇可能です。※予告なしとなっても上記(1)は必要となります。

また、労働契約法によって客観的に合理的かつ社会通念上相当と認められる解雇理由が求められます。この解雇理由がない場合は、上記(1)の就業規則上の事由であっても無効とされます。

能力不足による解雇されるとのことですが、恐らく就業規則には、解釈次第で該当していると言える解雇事由はあるかと思います。

しかし、本当に重要なのは、“試用期間中に解雇されるほどの能力不足”であることを誰が考えても納得できるような形で証明できるかどうかという点です。

一般的に試用期間中であれば、本採用者に比べて解雇権を行使しやすいとされていますが、「でき得る限りの教育・指導をしたが、解雇せざるを得ないほど改善されなかった」という客観的な事実・記録が存在しているかどうか、という点も含めて改めて慎重にご判断されることをお勧めします。

日本の労働法は、労働者保護の側面が強く、特に解雇については非常に厳しい条件が付けられています。